д-р. Шварц

Предварительная публикация интервью с д-ром Герхардом Шварцем, отвечающего на вопросы журнала Coach magazine

д-р. Герхард Шварц
Др. ГЕРХАРД ШВАРЦ
Доцент кафедры философии Университета (Вена)
и групповой динамики (Клагенфурт)
A-1190 Вена Лангакергассе 11a
www.gruppendynamik.com
e-mail: schwarz@gruppendynamik.com

Вена, январь 2013

1. Скажите несколько слов о себе.

Др. Герхард Шварц, доцент кафедры философии и групповой динамики университета, работает частным образом в областях групповой динамики, организационного развития, конфликт-менеджмента. Разработал метод „многомерных исследований причин“, автор многих книг, в том числе, насчитывающих до 8 переизданий, некоторые из которых переведены на пять языков.

2. Как Вы считаете, должна ли у человека или компании быть персональная миссия. Есть ли она у Вас, если да, то какая?

Каждой группе необходима миссия, устанавливающая идентичность. Она переходит через отдельных членов группы, как их личная миссия, на организацию, к которой относятся члены группы. Происходит ли это в большей степени по принципу „сверху вниз“ или „снизу вверх“, зависит от культурных особенностей. Тренд времени имеет такую направленность, что иерархии все больше ориентируются на потребности членов группы. Моя личная миссия (лучше идентичность) как учёного состоит в реализации моего опыта и знаний на практике, чтобы затем опять получать отсюда новый опыт. Тем самым я также надеюсь заполнить рыночный дефицит, так как многие коллеги в университете работают в отрыве от практики, а многие коллеги в сфере консультирования организаций не заинтересованы в научных исследованиях.

3. Есть ли у Вас своя формула успеха (личная и формула успешного развития компании)?

Моя личная формула успеха применима также и к организациям: распознать соответствующие противоречия и отреагировать на них. Многие иерархии занижают противоречия и видят только одну сторону, вследствие чего они не могут использовать вторую сторону. Например: неподчинение и оппозиция воспринимаются часто лишь как помеха, а не как обогащение и дифференциация. Я чувствую себя успешным в большинстве случаев тогда, когда мне удаётся в шуточной форме отреагировать на данные противоречия. Например: если участники дискуссии говорят все сразу, перебивая друг друга, я, как телеведущий, говорю: „Когда мы говорим все одновременно, мы экономим время“.

4. Как Вы считаете, разрешение конфликтов помогает росту и развитию? Как вы предлагаете решать конфликтные ситуации? Является ли для Вас формула выигрыш-выигрыш решающей в таких ситуациях?

На мой взгляд, любое развитие происходит только с помощью конфликтов. Никто сознательно не меняет своего поведения, пока оно является успешным. Только тогда, когда возникают проблемы, приходишь к мысли изменить свою стратегию. (Поэтому также отрицательная информация привлекает больше внимания, что осложняет работу журналистов и делает ее односторонней). При проблемах – и, прежде всего, при их решении – редко существует единое мнение. Напротив, люди, которые хотят что-то изменить, должны вступать в прения с теми, которые не хотят ничего менять. Не все предлагаемые изменения бывают рациональными. И потому было бы неправильным, если бы все тотчас соглашались с новым решением. Тогда нельзя было бы отличить хорошие предложения от плохих. Это различение (по-гречески: кризис) происходит только с помощью конфликта. Так называемая ситуация выигрыш-выигрыш (WIN-WIN) может не наступить при конфликтах, в которых одна сторона права, а другая сторона неправа (т.е. при заблуждении, при срывах, при ошибках и т.д.). В данном случае одна из сторон с неправильным решением должна подчиниться другой стороне с правильным решением (логичная ситуация).

5. Что для Вас коучинг? Есть ли у Вас персональный коуч, Учитель, наставник?

Коучинг означает для меня оказание процессуальной поддержки человеку, который ищет ее в непонятной или сложной для себя ситуации — чаще всего речь идёт о конфликтной ситуации, – или также потому, что стремится к личному совершенствованию. Коуч, человек доверия, даёт профессиональную обратную связь, стимулирует своих клиентов и выдвигает к ним требования. В лучшем случае коуч с помощью своих интервенций запускает процесс обучения, который его клиент или клиентка смогут в дальнейшем вести самостоятельно и независимо от него.
Я лично до сих пор не нашел „коуча“ в этом смысле слова, однако я всегда просил своих друзей об обратной связи и консультации, если я оказывался в патовой ситуации или стоял перед определёнными проблемами, решение которых я с удовольствием бы отодвинул и, которые вынуждали меня к действию или принятию решения. Я могу с радостью сказать, что могу причислить многих моих коллег по профессии в области групповой динамики к кругу своих друзей, которые вновь и вновь выступают как мои коучи.

6. Расскажите, пожалуйста, о своих самых значимых достижениях.

• В 60-e и 70-e годы мне удалось ввести групповую динамику как образец решения конфликта.
• С 1977 по 1982 г. я смог применить групповую динамику в конфликтных ситуациях между племенами в Восточной Африке.
• Мои книги, которые стояли в перечне бестселлеров, выпускались большими тиражами и были переведены на многие языки.
• С 1960 г. тренинг групп, руководителей, членов правления крупных компаний
• 100 семестров педагогической деятельности в различных университетах (Венский университет, Венский экономический университет, Клагенфуртский университет, Кассельский университет, Университет Найроби, в 1991-92 гг. конфликт-менеджмент и групповая динамика в Высшей школе экономики в Москве).
• Разработка „Многомерных исследований причин“, междисциплинарной системы координации на основе моей первой докторской диссертации о „Пространстве и времени как натурфилософской проблеме“. Данное „Многомерное исследование причин“ я применяю при анализе продуктов (например, денег, страхования, автомобиля, фармацевтики, питания и т.п.), в отношении организаций, а также конфликтов в семьях или объединениях.
• Между 2001 и 2006 годами я вёл телевизионную передачу „Philosophicum“ на австрийском телеканале ORF и создал несколько документальных фильмов.

7. Что для Вас юмор? Всегда ли он спасает Вас, помогает Вам в жизни и управлении?

Если у меня есть выбор, над чем-то посмеяться или поплакать, я для себя принимаю решение в пользу смеха. Особенно в конфликт-менеджменте или при медиации, а также в коучинговых ситуациях — я выигрывал чаще всего тогда, если мне удавалось, заставить обе стороны смеяться. Смех – это форма дистанцированного поведения, которое делает возможной более высокую перспективу. При этом помогает диалектический подход, с помощью которого можно выявить обе стороны противоречия. Юмор абсолютно необходим в управленческих ситуациях (смотри мою книгу „Руководить с юмором“). Руководство с помощью юмора позволяет легче руководить „снизу“ – т.е. без официальной руководящей функции — (как некогда придворные шуты).

8. Как, по вашему мнению, конфликт помогает развитию компании и росту человека?

Смотри пункт четыре

9. Возможен ли успешный профессиональный рост команды без личностного и духовного развития человека?

Необходимо различать: обучение людей и обучение систем. Иерархическая модель организации исходит из иллюзии, что достаточно обучить функционеров в соответствии с их функциональной деятельностью, чтобы сделать систему достаточно способной к адаптации. Это только частично соответствует сегодняшней действительности. Не будет пользы в том, если отдельные лица что-то изучают или что-то могут, а система нет. Системы учатся иначе, нежели индивиды. Самыми важными инструментами для обучения систем являются:

• Оппозиция и протест против господствующего мнения;
• Петли обратной связи через успехи и неудачи;
• Объединение в сеть групп через представителей;
• Дополнение исполнения сверху вниз коммуникацией снизу вверх;

Тем самым подразумевается, что чем успешнее удастся усадить в лодку всех или по возможности многих сотрудников, тем лучше работает система. Самые большие враги иерархии – это собственные сотрудники, которые в глубине души уволились. Личное и духовное развитие отдельных индивидов в системе происходит в дальнейшем автоматически при коллективном процессе обучения. Данные процессы должны в любом случае отражаться в семинарах и воркшопах.

Расскажите друзьям в социальных сетях нажав кнопки внизу!

Опубликовать в Facebook
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Одноклассники

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *